Управление персоналом

Консалтинговая компания АВЕ предоставляет полный спектр консалтинговых услуг в области управления персоналом. Мы помогаем компаниям оценить эффективность работы, уровень загрузки и потенциал своих сотрудников, внедрить комплексную систему оценки и базирующейся на ней систему мотивации персонала. Система мотивации призвана помочь руководству компании не только повысить эффективность работы, но и определить степень достижения стратегических и тактических целей. Система мотивации может быть построена на материальной и нематериальной основе, для построения материальных систем мотивации наша компания рекомендует использовать систему ключевых показателей эффективности (внедрение KPI) или внедрение системы грейдов.

Оптимизация системы управления персоналом не только позволяет снизить "текучесть" кадров и повысить мотивацию персонала, но и способствует развитию компании в целом, расширению профиля деятельности и регионов влияния. Для построения действительно эффективной системы управления персоналом необходимо действовать с самых первых дней работы новых сотрудников в Вашей компании. Поэтому мы также предлагаем Вам услугу по разработке системы адаптации персонала, призванной сократить слишком продолжительный процесс выхода сотрудника на необходимый уровень производительности.

 Оценка персонала методом "Assessment center"

Assessment-center – современная технология оценки персонала, позволяющая получить достоверную информацию как о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, так и о соответствии качества кадрового состава организации ее целям, культуре, структуре и др.

Почти пятьдесят лет назад в США была разработана уникальная технология оценки персонала получившая название "ассессмент центр" (от англ. assessment - оценивание). На данный момент, по мнению подавляющего большинства сотрудников зарубежных департаментов по работе с персоналом - это самый объективный способ оценки персонала. Суть данной технологии заключается в комплексном, многоуровневом подходе к каждому оцениваемому человеку, будь то кандидат на вакантную должность или сотрудник уже работающий в компании. Метод ассесмент-центра позволяет получить наиболее объективную оценку возможностей человека необходимых для выполнения им служебных обязанностей.

Классический ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:

1. Интервью с экспертом.
2. Батарея тестов.
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study).
8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Оценка персонала, проведенная по технологии ассессмент-центра, не только объективна, но и выгодна, так как позволяет:

• Получить зафиксированную в письменном виде объективную оценку необходимых для работы личных качеств кандидата/сотрудника
• Проверить кандидата/сотрудника в деле, т.е. в живую увидеть его реакцию на стресс, коммуникативные навыки, навык работы в коллективе, лидерские качества
• Продемонстрировать навыки кандидата/сотрудника его будущему\настоящему руководителю. Пронаблюдать интуитивную реакцию руководителя на действия его оцениваемого подчиненного.
• Сравнить показатели данного конкретного кандидата/сотрудника с показателями других претендентов на эту должность, выполнившими те же задания, в тех же условиях
• Существенно сократить временные затраты отдела персонала (за счет оценивания нескольких кандидатов одновременно)
• Создать у прошедших данную процедуру участников дополнительную мотивацию на работу в Компании
• Сделать объективные выводы о потребностях данного сотрудника в обучении
• Составить индивидуальный план развития каждого работника
• Выявить ненужность или необходимость перемещения сотрудников с одной позиции на другую

Ассессмент-цент состоит из целого комплекса испытаний, проходя через горнило которых кандидат (сотрудник) демонстрирует наличие или отсутствие у него качеств (компетенций) необходимых для успешного выполнения работы. Компетенции – это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения работы. Чаще всего работодателя интересуют, такие компетенции как:

• Умение работать в команде
• Ориентация на результат/процесс
• Ориентация на клиента/товар
• Стратегическое мышление
• Коммуникативность
• Лидерские качества
• Социальная смелость
• Мотивация на работу
• Наличие вредных (мешающих работе) привычек

Технологии проведения ассессмент-центра отличаются от традиционных систем отбора и аттестации не только используемыми техниками, но и самим процессом работы. Проходящие ассессмент люди, при правильном его проведении, работают с удовольствием, в обстановке полного психологического комфорта даже оказываясь в стрессовых ситуациях. Кроме того, в основе самой идеи ассессмент-центра лежит новая философия оценки: предполагается, что недостатки, выявленные в процессе какого-то одного испытания, могут быть компенсированы преимуществами в других. Окончательное решение о кандидате\сотруднике выносится только по совокупности испытаний. Достигается это тем, что технология ассессмент-центра имеет следующие специфические особенности:

• использование заданий разного типа, позволяющих проявить себя разным типам кандидатов/сотрудников
• использование активных групповых методов работы
• использование ситуаций (в частности, игровых), моделирующих деятельность руководства и управления
• использование нескольких наблюдателей-экспертов и современных технологий экспертной оценки
• использование множества оценочных процедур и техник (в том числе, тестовых)
• специфическая пространственно-временная организованность технологии.

 

 Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом (HRM).

Теперь не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной кадровой службы компании. Речь идет как о малом, так и о крупном бизнесе, о различных областях предпринимательства (производственные и торговые предприятия, сфера услуг), о разных специализациях (строительные, туристические, медицинские, финансовые и многие другие фирмы).

 В работе с персоналом необходим системный подход

Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов.

Как создать такую систему? Как правильно спланировать, организовать и реализовать управление персоналом? Можно ли автоматизировать деятельность отдела кадров? Какие существующие передовые, инновационные технологии, программы, системы управления персоналом помогут решить поставленные задачи? И какие выгоды и преимущества это принесет Вашей компании и кадровой службе?

Основная проблема, с которой сталкиваются HR-менеджеры, специалисты по работе с персоналом – это большая трудоемкость управления, огромное количество задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять (см. рис. 1).

 

                       Управление персоналом

 

Планирование          Поиск и подбор            Адаптация

 

      Обучение,                   Мотивация,               Движение,

Переподготовка         вознаграждение           переводы

 

Социальное                Здоровье и            Тайм-менеджмент

  развитие                 безопасность

 

Лояльность                  Текучесть               Профориентация

 

Рисунок 1 – Основные процессы управления сотрудниками

 

Основные процессы управления кадрами

  • Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.
  • Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.
  • Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.
  • Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.
  • Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.
  • HR-менеджмент организационных изменений.
  • Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.
  • Управление затратами (расходами) на кадры.
  • Управление движением, переводом и высвобождением кадров.
  • Правовое обеспечение кадровой деятельности.
  • Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).
  • Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.
  • Управление лояльностью и поведением сотрудников.
  • Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).
  • Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.
  • Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.
  • Работа с кадровым резервом.
  • Ведение архивов.

Каждый из этих процессов имеет множество подпроцессов, подзадач внутри своей структуры. Как эффективно управлять таким огромным количеством задач, функций? Как в условиях такой масштабности грамотно спланировать, организовать, отладить кадровую деятельность, получив нужный результат?

Среди других проблем и причин, которые побуждают совершенствовать систему HR-менеджмента, необходимо отметить следующие:

  • территориально-распределенная организационная структура бизнеса (холдинг, группа компаний, дилерская сеть, множество офисов, филиалов, представительств);
  • потребность в постоянном притоке новых кадров;
  • неэффективная работа по поиску и подбору кандидатов, соискателей;
  • большая численность нанятых сотрудников;
  • различия в квалификации специалистов; необходимость в разработке системы грейдов, категорий, в широком использовании высококвалифицированных кадров;
  • потребность в централизованном ведении процессов тестирования, обучения, подготовки (в рамках единой информационной среды);
  • сложность расчетных операций по заработной плате; стремление к ведению безошибочного финансового учета расходов на персонал;
  • проблемы с текучестью кадров;
  • необходимость централизации накопленных специалистами знаний в единой информационной базе (программе, системе);
  • современный стиль управления компанией; желание руководства следовать современным тенденциям, инновациям;
  • постоянно возрастающая конкуренция в производственной, торговой и других сферах бизнеса;
  • потребность в новых HR-технологиях (в том числе – информационных).

 Как же быть?

Как решить все эти проблемы и задачи?

Специалисты ООО «АВЕ» помогут вывести работу кадровых служб на новый, более высокий уровень.

 Дополнительно компания «АВЕ» предлагает способ работы с персоналом методами ТА - "организационную терапию":

Транзактный анализ (ТА) - это: всемирно известная философия личности и взаимоотношений; современная психологическая модель для анализа поведения и взаимоотношений (транзакций) между людьми; эффективный метод построения коммуникации в группах и организациях.

Сценарий и стратегия выживания, источник ресурсов, силы, знания и креативности.

В своей книге «Что Вы говорите после того как говорите Привет!» Эрик Берн пишет что цель сценарного анализа в том, чтобы позволить клиенту открыть миру тайный сад своих стремлений, после чего Ребенок может сказать «Это то что я хочу делать и предпочел делать по своему.»

Одной из основных направлений деятельности консультанта - это фокус внимания на ресурсы клиента и сильные стороны как ресурс для изменения здесь и сейчас и усиления Взрослого.

Эрик Берн писал в «Транзактный анализ в психотерапии»:  «Когда каждый человек встречается с миром в плену своего сценария большие надежды и ценности человеческой расы в том что Взрослые могут быть недовольны такими недостойными стремлениями»

На сессиях консультант АВЕ и представитель указанной организации будут исследовать, используя теорию, дискуссии и упражнения,  как работать с сценарными убеждениями и верованиями, с соответствующими разрешениями и защитами, которые позволят ценить и использовать навыки, используемые в стратегии выживания.

Осознание своей компетенции, творчество и силы в прошлом, настоящем и будущем, позволит клиентам получить силу и ответить на вызов жизни с нового взгляда.

Вся история человечества это история конфликтов. Одни считают их однозначно негативным явлением, другие вполне естественным и даже в чем-то позитивным фактором, дающим импульс к развитию. Консультанты АВЕ помогут разобраться методами ТА с существующими и намечающимися \ зреющими ситуациями.

Люди бессознательно следуют жизненному плану, который регулирует основные аспекты их жизни. Это идея Эрика Берна, основателя транзактного анализа. В своей работе «Структура и динамика организаций и групп» (1963) он описывает сценарий Эвгемера (первый лидер или герой, который уже умер) основателя организации определившего развитие и культуру организации. Если мы как организационные консультанты, топ-менеджеры, или деловые партнеры хотим лучше понять как действует организация, какие неписанные правила и процессы проходят в организации мы отслеживаем ее организационную культуру, которую Баллинг назвает «личность организации». Гюнтер Мор исследовал исследовал развитие организаций и использовал идею сценария для описания Сценария организаций с ригидными паттернами, которые явно проявляются в период кризисов и которые несут ответственность за успех или неудачу, влияют на продолжительность и выживаемость программ компании и являются элементами организационной культуры и личности.

Цели.

На этих сессиях мы приглашаем вас к более широкому рассмотрению элементов организационного сценария, бессознательной оперативной динамики решения проблем и успехов и т.д. При помощи диагностического инструмента и используя собственные примеры, Вы будете выдвигать гипотезы сценария организации и принимать решения касательно этой организации. Вместе с этим Вы будете рассматривать направление изменений.

Объекты.

- Определения: сценарии, организации, организационная культура, организационные сценарии

- драйверы и сценарные процессы как бессознательный элемент сценария организации

- практическое применение инструментов для системного анализа организации

- 1 и 2 степени решения в теории и практике.